A Tungsram Operations Kft. emberi erőforrás gazdálkodása - Jász Péter
Záródolgozatomban a Tungsram Operations Kft. emberi erőforrás gazdálkodását mutattam be. Kitértem a toborzás-kiválasztás folyamatára, a munkaerő-állomány megtartására, motiválására, továbbképzésére, illetve az utánpótlás tervezésre. Ezek a folyamatok sok megfelelő stratégiai lépést igényelnek. A dolgozatom első részében szakirodalmi feldolgozásban mutatom be az emberi erőforrás menedzsment kialakulását, az emberi erőforrás gazdálkodást, és a munkaerő-állomány megtartását, illetve az ezekhez tartozó részeket. Véleményem szerint ahhoz, hogy valaki megértse ezeket a folyamatokat az elméleti részt is ismernie kell. A dolgozatom második felében bemutatom a Tungsram történetét,a cég szervezeti ábráját illetve a Zalaegerszegi gyáregység HR osztályának felépítését. Ezen a telephelyen három különböző munkakörben dolgoznak a HR-esek: HR Project Manager, HR generalista, és HR coordinator. Mind a három munkakörhöz fontos feladatok tartoznak, ezeket pedig a dolgozatomban külön munkakörönként részletezem. A HR osztály munkáját az újonnan kifejlesztett HR Master program segíti ami nem rég került bevezetésre, és még folyamatos fejlesztés alatt áll. A dolgozatom az emberi erőforrás gazdálkodást vállalati részről érintő részekkel folytatódik. A toborzás-kiválasztás minden vállalat életében fontos szerepet tölt be. A Tungsramnál külön zajlik a fizikai illetve a szellemi munkaerő toborzása. A fizikai munkaerőt munkaerő-kölcsönző cégen keresztül kölcsönzi a cég, a szellemi munkakörökre pedig online álláshirdetéseket adnak fel. A megfelelő jelölteket kiválasztják, és állásinterjúra invitálják őket. Ha egy jelölt megfelelt állásajánlatot tesznek neki, amit az interjúalanynak lehetősége van elfogadni, illetve elutasítani. A vállalat kiemelt figyelmet fordít az utánpótlás tervezésre. A terveket az üzemvezetők készítik el, és továbbítják a HR osztály felé. Gyakorlati időm során én is lehetőséget kaptam arra, hogy részt vegyek a tervek kielemzésében.. A tervek elkészítésekor a fő szempont, hogy gyáregységenként hány dolgozó fog a következő években nyugdíjba vonulni. A kieső munkaerőt pótolni kell, és a tervek alapján döntik el milyen pozícióra szükséges a jövőben toborozni. A cég saját programot hozott létre erre a célra, ami Future Talent néven fut. A programban középiskolások diákok vehetnek részt, akik már tanulmányaik során betekintést nyerhetnek a szakterületek működésébe, illetve gyárlátogatáson vehetnek részt. A vállalat a programban lévő diákoknak ingyen angol nyelvoktatást biztosít. A dolgozatom további része a meglévő munkaerő megtartásához szükséges motiválásról szól. Úgy gondolom minden dolgozó számára fontos, hogy megbecsülve érezze magát, csak így tud hűséges maradni a céghez. A Tungsram erre a célra is saját programot hozott létre, aminek a neve FITTungsram. A program keretein belül a dolgozók rengeteg programon tudnak ingyenesen részt venni. Ilyenek a különböző szűrővizsgálatok, sport programok, csapatépítő tréningek, illetve havonta tekinthetik meg munkaidőben egy vendégelőadó fellépését. A dolgozatomban hosszan részletezem a program által nyújtott lehetőségeket. Úgy gondolom, manapság ez a legjobb módszer a dolgozók motiválására, hiszen több felmérés is kimutatta már, hogy a munkavállalók elsősorban megbecsülésre vágynak, és ez a program maximálisan biztosítja hogy megbecsülve érezzék magukat. A vállalatnál dolgozók a programon kívül is részesülhetnek támogatásokban, amelyek egy része teljesítménytől, pozíciótól függ, vannak azonban minden munkavállalót érintő támogatások, kedvezmények. A dolgozatom utolsó összefoglaló részében javaslatot teszek a hónap dolgozója rendszer bevezetésére, amivel hatékonyabb munkavégzésre lehetne motiválni a munkavállalókat.