Munkaerőbiztosítás, integrálás és motiválás szerepe az emberi erőforrás menedzsment területén - Németh Benjámin Csaba
A dolgozat a Pylon-94 Kft. emberi erőforrás rendszerének működését mutatja be és annak eredményeit elemezi és tesz javaslatot a fejlesztésekre. A Pylon-94 Kft. fő tevékenységi köre emelő és anyagmozgató gépek gyártása. A vállalat régóta tevékenykedik ezen a területen, zalaegerszegi székhelyén. A dolgozat első részében bemutatásra kerülnek az emberi erőforrás fejlődésének szakaszai. Az olvasó így részletes betekintést nyer abba, hogy a 21. századra hogyan fejlődött ki az emberi erőforrás menedzsment a 19. szádai még személyzeti képviseletből. Magyar viszonyok is bemutatásra kerülnek. Itt főleg a 20. század és a rendszerváltás piaci hatásait érdemes kiemelni, amik alapvetően változtatták meg a HR-es szemléletet. Úgyis mondhatnák, hogy a Magyarországon szinte alig létező tudományág elkezdett, lassan de folyamatosan felzárkózni a nyugati színvonalhoz, köszönhetően a pártállam és a vasfüggöny felszámolásának. Az olvasó betekintést nyerhet a 21. század HR-es kihívásokba. Ilyenek például a technológia fejlődésének a gyorsuló üteme, a big data vagy a generációmenedzsment kérdés köre. A jövőben már egy teljesen más szemléletű innovatív, nyitott és fentartható munkahelyi szemléletek fognak a HR előterébe kerülni. A dolgozat sorra veszi a humán tőke megközelítésének koncepcióit is. Itt a stratégiai humán tőke és a stratégiai humán erőforrás megközelítés kap hangsúlyos szerepet. Az emberi erőforrás menedzsment legaktuálisabb modelljei bemutatásra kerülnek. A toborzás terén a külső és belső toborzási technikák. A kkv-k magyarországi gyakorlatai. A kiválasztás folyamata főként a tesztek és az interjúkról szól. A kiválasztás során az intelligencia tesztek, az önértékelések, az interjúk és a próbamunkák igen gyakori eszközök a HR eszköztárában. Az integrálás egyik legfontosabb része a munkahelyek életében. Itt főleg a személyiségek és a képességek vizsgálata nagyon fontos. A leggyakoribb integrálást segítő eszközök az MMPI skála, az öt vonásfaktor vagy a Q rendezés elve. A motiválás minden szervezet életébe kiemelt jelentőséggel bír. A dolgozat végig veszi a tartalomelméleti modelleket például a Maslow piramist, Herzberg modellt, Hunt célstuktúra modellt és a McClelland tartalomelméleti modellt. Míg a folyamat elméleti modellek terén kiemelt szerepet kap a Skinner modell, a célkitűzés elmélet, az elváráselméleti modell és a méltányosság elméleti modell. Gyakorlati ösztönzők is bemutatásra kerülnek a modellekhez köhetően. A Pylon-94 Kft. emberi erőforrás menedzsmentjének működése bemutatásra kerül az utolsó fejezetben. A vállalat még nem rendelkezik dokumentált rendszerrel azonban már gyakorlatban működnek emberi erőforrás menedzsmenthez kapcsolódó folyamatok. Ebben a részben megtörténik a fenti elméleti és gyakorlati tapasztalatok összevetése a vállalat által alkalmazott gyakorlatokkal. Minden egyes részterület esetében javaslatokat teszek a fejlesztésekre. A toborzás terén a marketing tanácsadók igénybevételét, a HR vezetők interjúkon való részvételét, a kiválasztás terén egy szakpszichológus bevonásával történő teszt csomag bevezetését, gyorsabb adminisztrációt a motiválás terén pedig jobb dokumentáltságot, tréningek eredményének mérésének bevezetését, egy belső önreklám kampány indítását és egy belső konfliktuskezelő egység bevezetését tartom indokoltnak a modellek alapján. A fejlesztésekkel kapcsolatosan egy kockázat értékelési táblázat is felállításra került. Ebben azonosítottam a kockázatokat ahol kiemelten kezelendőnek állapítottam meg a marketing tevékenység hiányából fakadó kockázatot a toborzás során, a beillesztő képzések, dokumentáltságának hiányát és a tréningek eredményességének vizsgálatának hiányából fakadó kockázatot. Összességében megállapítható, hogy a Pylon-94 Kft. korszerűen alkalmazza az emberi erőforrás területén ismert modelleket. A fejlődési iránya a vállalatnak igen jó. A fenti fejlesztési lehetőségeket figyelembe véve jó eséllyel tud majd a vállalat a versenyképességén növelni a jövőben is. A folyamatos fejlődés utat nyithat majd a jövőbe további HR-es osztályok megszervezéséhez illetve egy önálló kontrolling rendszer kiépítéséhez. A jelenlegi elköteleződés iránya pozitív, mely képes biztosítani a vállalat számára a gazdasági értékteremtést hosszú távon is.