Szervezeti elkötelezettséget támogató, illetve munkaerőmegtartó tevékenységek a CIB Banknál - Horváth Eszter
Témaválasztásom oka a következő indokokra vezethető vissza. Az elmúlt években több negatív tapasztalat is ért engem a diákmunkáim során, leginkább a rossz légkör miatt. Illetve az ismeretségi körömben is sokan panaszkodnak a munkahelyi problémákról, sérelmekről. Sokan nem mernek munkahelyet váltani akkor sem, ha testileg, lelkileg megbetegednek az állásuk miatt. Úgy gondolom ezen lehetne változtatni. Ehhez a vállalatoknak kellene átformálni az emberierőforrás-gazdálkodás-ról alkotott képüket. Kiemelkedően fontosnak tartom, hogy a munka ne szenvedés legyen a munkavállalók számára, hanem kiteljesedés, önmegvalósítás. Mindeközben legyen lehetőségük a fejlődésre, egymás támogatására, életre szóló kapcsolatok kialakítására, munka-magánélet egyensúlyának fenntartására, testi-lelki egészségük karbantartására és még sok más építő jellegű dologra.  Záródolgozatom mintavállalataként azért a CIB Bankot választottam, mivel volt lehetőségem megismerni a vállalatot a szakmai gyakorlatom során és nagyon megfogott az emberközpontúsága, a dolgozókkal való bánásmódja, innovációkra épülő projektjei. Dolgozatom legfőbb célja a CIB Bank szervezeti elkötelezettséget támogató és munkaerőmegtartó tevékenységek bemutatása. Ezenkívül a következő hipotéziseket vetettem fel. A CIB Bank képes a munkaerő megtartására, illetve az emberek nincsenek tisztába a munkaerőmegtartó és ösztönző eszközökkel. A záródolgozatomban megfogalmazott cél és hipotézisek megválaszolására primer és szekunder kutatási módszert egyaránt felhasználtam. A primer kutatás keretében interjút és kérdőívet használtam fel. A CIB Bank számos szervezeti elkötelezettséget támogató és munkaerőmegtartó tevékenységet alkalmazott az elmúlt években, illetve alkalmaz jelenleg is. Az első hipotézisem szerint a CIB Bank képes a munkaerő megtartásra. A kutatási eredményem következtében részben fogadom el, mivel a fluktuáció magasnak mondható, azonban 2022-ben csökkent a létszámmozgás 2020-hoz és 2021-hez képest. Emellett a sok munkaerőmegtartó tevékenységnek, a dolgozókra való odafigyelésnek köszönhetően a dolgozók véleménye pozitív a munkahelyükről.  A második hipotézisem szerint az emberek nincsenek tisztába a munkaerőmegtartó és ösztönző eszközökkel. A kutatásom következtében ezen hipotézist is részben fogadom el, mert a dolgozatomban kielemezett kérdőívet kitöltők 94,2%-a tartja fontosabbnak a jó légkört, kevesebb munkabérrel, mint a rossz légkört több fizetéssel. Az alábbi tényezőket átlagosan viszonylag fontos megtartó tevékenységnek szavazták meg. Az egészségügyi szolgáltatások támogatását, a sportolás támogatását, a szakmai továbbképzéseket, az egyéni továbbtanulás támogatását, a nyelvtanulást, a home office lehetőséget, a csapatszellemet, az egyenlő bánásmódot, a segítőkészséget, a sikerélményt, a stabil munkahelyet, az innovációt, az előrelépési lehetőséget, a vezetővel való jó kapcsolatot, a szóbeli, írásbeli elismeréseket, a vásárlási, üdülési kedvezményeket, az utazási költség elszámolását, a Cafeteriát és a bónusz kifizetéseket. Megcáfolásom indoka, hogy a kérdőívet kitöltő önkéntesek 51,8%-a fontosabbnak tartja a kötött munkaidőt magasabb munkabérrel, mint a jó légkört kevesebb fizetéssel. Emellett a következő tényezőket átlagosan viszonylag alacsony mértékben ítélték meg fontos munkaerőmegtartó tevékenységnek. A GYES/GYED alatti kapcsolattartást, a vállalat lendületességét, fiatalosságát, a gyermekek nyári táboroztatásának támogatását, a nemzetközi karrierlehetőséget, a csapatépítő programokat, a CSR tevékenységeket, a céges autó használatát, a munkáltatói kölcsön lehetőségét, a munkabér előleget krízis esetén és az iskolakezdési támogatást.