Coaching szemléletű vezetés és a szervezet teljesítményének lehetséges összefüggései - Kiss Csaba
A szakdolgozat inspirációja a szakirányú továbbképzésen tanultak és a saját élmények, tapasztalatok voltak. A szakirányú továbbképzésnek csak egy része foglalkozott konkrétan a vezetéssel, ahol megkaptuk az elméleti alapokat. Saját tapasztalataim szerint az ismeretségi körömben regnáló vezetők közül számosan még mindig a régi minták alapján irányítják szervezetüket, a rájuk bízott beosztottakat. Azt viszont „mentségükre” meg kell jegyeznem, hogy külső környezet változásai és elvárásai nem segítik őket a változtatásban. Mint a bevezetőben is leírtam szeretem az embereket és igyekszem beosztottaimnak olyan vezetője lenni, akit követnek. Ezen túlmenően pedig néha már missziónak érzem, hogy – az egyébként is oly sok kihívás elé állított – a beosztottak minél szélesebb rétege élje át az emberközpontú vezetési stílust. A szakdolgozat, a címében is szereplő, coaching-vezetés-teljesítmény háromszögben mozog. Felállítottam egy hipotézist, amit több oldalról próbáltam meg igazolni. Szerencsémre ebben – a szakirodalmon túl – nagy segítségemre voltak a vezetői kérdőívet kitöltő munkatársaim, ismerőseim, továbbá interjú alanyaim A szakirodalomban érezhető, hogy rengeteg értékes gondolat születik a gyakorló coachoktól, a bőség zavarával küzdöttem, igyekeztem a szakdolgozat gondolatmenetéhez igazodóakat választani. Itt jegyzem meg, hogy külföldi szakirodalmat csak jelzés értékkel szerepeltettem a szakdolgozatban, mert ahhoz sok külső segítséget kellett volna igénybe vennem, ami a saját munka értékét rontotta volna. A saját tapasztalatokat könnyű volt a szakdolgozathoz illeszteni, mert vezetési stílusom a mai modern és eredményes elméletekhez közeli. Ezzel nem azt akarom mondani, hogy nincs min javítanom, de jó úton járok. Nagy kihívást jelentett a kérdőív összeállítása. A kiértékeléskor jöttem rá arra, hogy lehetett volna jobban fókuszálni bizonyos területekre. Ettől függetlenül a visszajelzések pozitívak voltak, többen megjegyezték, hogy elgondolkodtató kérdéseket tettem fel. Sőt olyan véleménnyel is találkoztam, aki azért nem töltötte ki, mert nem egy rapid kérdőívnek tartotta és a kitöltésre adott határidőbe nem tudta belezsúfolni a választ. Visszatérve a kérdőív kiértékelésére, a szakdolgozat terjedelme szabott határt egy mélyebb elemzésnek, de a főbb tanulságokat szerintem le tudtam vonni a válaszokból. A szakdolgozat 3. és 4. számú mellékletéből lehet még szemezgetni, tendenciákat megfigyelni. Az esettanulmányok feldolgozása egy nagyon érdekes történet. Bár a témavázlatban terveztem vele, de sokáig nem jött az ihlet és az ötlet. Aztán ismeretségi körökben, a továbbképzésről történő beszélgetések során előkerült a prezentált két eset, szinte a semmiből. Az esettanulmány I. egy teljesen új inspirációt adott, nemcsak a szakdolgozatnak, hanem a vezetésről eddig tanultaknak és megélteknek. Az esettanulmány II. már egy másik, kicsit szomorúbb, de annál tanulságosabb történet. Intő jel lehet minden vezetőnek, hogy nem szabad megelégedni egy sikeres korszakkal, minden szervezet másként működik és újra fel kell építeni, majd működtetni szükséges vezetői énünket. Nagyon tanulságos – és ezt saját tapasztalataim is alátámasztják -, hogy minden szervezetnél más körülmények, lehetőségek, veszélyek vannak. Egy igazán jó vezető ezt tudja kezelni, de bizony sokan rutinból vezetnek, ami csapda is lehet. Összegezve a szakirányú továbbképzés két félévét és a szakdolgozatot megállapíthatom, hogy érdemes volt még ennyi idősen is belevágnom és elvégeznem. Nagyon sok értékes gondolatot hallottam tanáraimtól és csoporttársaimtól, olvastam szakértőktől. Egyes területeken egy új világ tárult fel, remélem lesz időm és lehetőségem megtanulni, majd alkalmazni, esetleg vezetőtársaknak továbbadni a tapasztaltakat