| 520 |
3 |
|
|a A szakdolgozat kutatási célja a motivációs elméletek megismerése, a generációk sajátosságainak bemutatása majd a Krka gyógyszergyártó cég alkalmazotti motivációjának feltérképezése volt. A dolgozat első részében a különböző motivációs elméletek kerültek bemutatásra, kezdve a korai elméletekkel, majd folytatva a múltszázad kutatóinak folyamat- és tartalomelméleteivel. A következő részben az újszerű D. Pink Motiváció 3.0 elméletét vizsgáltam. Számos empirikus kutatással bebizonyította az író, hogy az emberekben létezik a belső teljesítménykényszer és a külső jutalmazás milyen káros hatással van erre hosszútávon. A második részben több forrásból származó információk alapján kerültek bemutatásra a különböző generációk: A veterán generáció, akik ugyan már nincsenek jelen a munkaerőpiacon, de egy teljesen más munkakultúrához szoktak hozzá, így látni lehet az elmúlt körülbelül 50 évben milyen változások mentek végbe a munka világában. Jelenleg a munkaerőpiac legidősebb tagjai a baby-boom generáció, akik még jelentős mértékben aktív szerepet vállalnak a munkahelyeken. Őket az X generáció követi, akiknek már nem könnyű teljesíteni az elvárásokat, hogy az elért pozíciójukat megtartsák. Bővebb elemzést az Y generáció kapott, hiszen az elkövetkezendő években még fokozódó szerepet fognak betölteni a munkaerőpiacon illetve a Krka cég dolgozóinak jelentős hányada is ennek a generációnak a képviselője. Végül megemlítettem a Z generációt. Igaz ők még nagyon kevés számban vannak jelen a munkaerőpiacon, de előrejelzések szerint nagy kihívás lesz őket megtartani, megtalálni az ő motivációkat. Sokan egyedüli gyermekként nőnek fel egy családban, így inkább az egyedüli, önálló, gyakorlatias feladatokat fogják preferálják A Krka alkalmazottainak motivációját nem valószínűségi, önkéntes típusú kérdőívvel próbáltam feltérképezni. Kiderült, hogy az Y generáció számára az előreléptetési lehetőség a legmeghatározóbb inspiráció. Ez ellentétben áll azzal az idei nemzetközi tanulmánnyal, melyben a millenáris generáció a magas fizetést érzi számára legfontosabbnak. Ugyanakkor a Krka cég dolgozói a munkahelyváltás fő okaként elsőként a magasabb kereseti lehetőséget jelölték meg, ezt követi a magasabb pozíció illetve a jobb munkahelyi környezetet. Ezt megmagyarázza az is, hogy a legnagyobb elégedetlenség a bónusz illetve az egyéb pénzbeli juttatások elérése kapcsán látható. Így Pink elmélete a jutalomról - miszerint, heurisztikus feladatok elvégzése esetén romboló, pusztító hatású – nem igazolódott, hiszen a Krka alkalmazottai elvárják, hogy az elvégzett munka után valamilyen jutalomban részesüljenek. A cég dolgozói motivációja felmérésének következtetései nem erősítették meg a kontroll vizsgálat eredményeit, de meg sem cáfolták azokat. Talán hosszabb időtávon, és nagyobb részvételi százalékkal, érdekes lehetne újra nézni a kutatást. Összességében a felmérés illetve a dolgozatban említett vizsgálatok rávilágítanak arra, hogy napjainkban még mindig a pénzbeli ösztönzés, tölti be a legmeghatározóbb szerepet a munkavállalók fontossági sorrendjében, azonban egyre fontosabbá válik a változatosság és az önmegvalósítás igénye az adott munkakörön belül új, kihívást jelentő feladatok, előrelépési és fejlődési lehetőségek formájában. Mindezek pedig Z generáció megjelenésével csak fokozódni fognak. Számukra a vállalati kultúra, a pozitív munkahelyi közösség még mérvadóbb lesz. Ezzel a Krka gyógyszergyártó cégnek is számolnia kell, és a dolgozat végén megfogalmazott hangulatjavító lehetőségeket is fontolóra kell vennie. A tartós motiváció kulcsa abban állhat, ha a munkavállalók számára a Krka folyamatos fejlődési lehetősége biztosít, és ezt megfelelő anyagi juttatásokkal párosítja.
|