| Summary: | Az emberi erőforrásmenedzsment mindig is kulcskérdés volt egy szervezet életében, a piaci viszonyoknak köszönhetően azonban napjainkban talán még fokozottabban kerül előtérbe a humán erőforrásgazdálkodás kiemelt szerepe. Egy vállalat stratégiájának középpontjában elengedhetetlen, hogy munkavállalói elégedettek és elkötelezettek legyenek. Az elégedettség megfogalmazása nem egyszerű, több különböző szubjektív tényező is befolyásolhatja, emiatt több definíciót alkottak meg a szakemberek. Dolgozatomban ezek közül a Herzberg modellt, illetve Juhász Csilla 2005-ös kérdőíves kutatását emeltem ki. Ezekben – többek között – szó esik a vezetőség szerepéről, mint elégedettséget kiváltó faktorról. Különböző vezetési stílusokat vettem górcső alá azzal a céllal, hogy megismerjem következményeiket és hatásukat a munkavállalókra. Röviden kitértem a vállalati társadalmi felelősségvállalás szerepére, mint az elégedettséget növelő faktorra, ennek megítélését formáló tényezőkre, valamint a vállalati önkéntesség különböző formáira. Az elégedettség önmagában nem elég a munkavállalók hosszú távú megtartásához, ehhez sokkal inkább elkötelezettségre van szükség. Megállapítottam, hogy a két fogalom a köznyelvben ugyan egyet jelent, valójában éles határvonal húzódik köztük. Az elkötelezettség egy sokkal mélyebb szint, kialakítására nagy hangsúlyt kell fektetni a vállalatoknak. A megfelelő motivációs rendszer nagy segítség lehet ebben a folyamatban, ugyanakkor vannak olyan tényezők, melyekre a munkáltató nem, vagy kevéssé tud hatást gyakorolni. Ilyenek például az egyén attitűdje, ambíciói és egyes demográfiai ismérvek. Az Aon Hewitt „Say-Stay-Strive” elmélet áttekintésével szemléltettem az elkötelezett dolgozók ismérveit és az elégedettségi dimenziókat, melyek teljesülése a tanulmányok szerint elkötelezettséghez vezetnek. Szintén az általuk kiépített adatbázisok segítségével tudtam rámutatni arra, hogy az elégedettség, elkötelezettség milyen mértékben képes befolyásolni a vállalat üzleti eredményeit. A versenyképesség elérése érdekében az elkötelezett alkalmazottak hozzáadott értéke vitathatatlan, azonban a teljes sikerességet nem garantálják. Szakdolgozatom gyakorlati fejezetei a Flextronics International Kft., hazánk egyik legnagyobb vállalata zalaegerszegi gyáregységének elemzésére tesz kísérletet – a munkavállalók elköteleződésének szempontjából. A „Flex Voice 2018” munkavállalói elkötelezettség felmérés eredményeit vizsgáltam hét kategóriában (általános elégedettség, értékelés és értékrend, vezetőség, fejlődési előrelépési lehetőség, elismerés és díjazás, megkülönböztetés, kérdőív megítélése) hazai és nemzetközi összehasonlításban két szempont szerint (munkaviszony hossza, pozíció). A felmérés eredménye mögött rejlő okokat és akcióterveket területenként külön mutattam be. Saját kutatásomat annak érdekében készítettem el, hogy a munkavállalók véleményét még mélyebben ismerjem meg. Ehhez félig strukturált interjúkat használtam. A megkérdezettek különböző területen dolgoznak, munkaviszonyuk hossza eltérő. Kérdéseimben kitértem az Aon Hewitt által megalkotott modell elemeire; a vezetőség értékelésére; azokra a nehézségekre, melyek a munkavállalókat érik a mindennapi munkavégzés során; valamint a lojalitásprogramok szerepére. Reményeim szerint dolgozatom által képet kaphatunk egy magyarországi multinacionális vállalat munkavállalói elköteleződésének jelen kihívásairól.
|
|---|