| 520 |
3 |
|
|a Már alapképzésen is sok tantárgy foglalkozott a gazdaság egyik legfontosabb alappillérével, az emberi erőforrással. Annak fontosságáról és a hatékonyságot növelő eszközeiről, számtalan ismeretanyag állt rendelkezésünkre, azonban arról keveset tudhattunk még akkoriban, hogy a természeti erőforrásokhoz hasonlóan, a humán tőke is „fogyó eszköz”, kimeríthető, sőt gyakran ellehetetleníthető. Azok a történetek, amiket nagyszüleinktől hallhattunk a 20-30 vagy annál is több éves munkaviszonyaik kapcsán, mára már hiedelmekké váltak. A hírekben rengetek hallani a magyar munkaerő hiányáról, akár vállalati, akár állami szinten, hisz a gépsori munkástól kezdve, a szakmunkáson át, a hivatali dolgozókig, mindenkire a leterheltség jellemző, így aki teheti munkahelyet vált a jobb kilátások reményében. Napjainkban a munkáltatók igyekeznek társadalmi felelősségvállalásaikkal felhívni magukra a figyelmet, mind a környezetvédelem, mind az emberi jogok védelme kapcsán, azonban kevés szó esik a munkavállalókat fenyegető egyéb munkahelyi veszélyekről, mint például a munkahelyi mobbingról. A munkahelyi mobbing kifejezéssel a mesterképzésen folytatott tanulmányaim során találkoztam először. A téma érzelmileg nagyon megragadott, mert megértettem, hogy magam is részese voltam a jelenségnek korábbi munkahelyemen, és ez késztetett arra, hogy határozatlan időre szóló munkaviszonyomat felbontottam. Témaválasztásom is ebből az indíttatásból fakad, de már objektíven, tudományos megközelítéssel szeretném a témát kutatni. A legtöbb esetben szinte a napi munkavégzés egész folyamatát végigkíséri a fokozott munkahelyi stressz, amelyet a munkavállalók csak abban esetben vesznek komolyan, amikor már testi-lelki tüneteket produkálnak, gyakorta viszont maradandó egészségkárosodást szenvednek ennek hatására. Egy kezeletlen munkahelyi konfliktus is könnyen zaklatásba, sőt akár munkahelyi pszichoterrorba mehet át, amelynek mind az egyénre, mind a foglalkoztatóra nézve káros hatása lehet. Az egyén munkavégzéséből energiát von el, ezáltal csökken a teljesítménye, amelynek pénzügyileg is kifejeztető kára van a foglalkoztatóra nézve. Az esetek többségében pont a vezető az, aki a legnagyobb kárt okozza munkavállalói számára, szakmai féltékenyégből, vagy csupán a vele született felsőbbrendűség érzéséből kifolyólag. A törvényi szabályozás is egyre nagyobb figyelmet szentel a munkavállalók megóvására, felismerve azt a tényt, hogy nem csak az egyénre, hanem a társadalomra nézve is káros hatása lehet egy munkahelyi zaklatásnak, hiszen a pszichoszociális betegségek, mint például a depresszió vagy a kiégés kezelése is jelentős terhet jelent az amúgy is leterhelt egészségügyi ellátórendszerre. Mivel sok esetben, a fő stresszforrást pont a közvetlen vezető jelenti, a legjobb megoldás a távozás lehet a munkavállaló számára. Az alacsony szinten tartott fluktuáció nem jelent rosszat a foglalkoztatónak sem, azonban figyelni kell, hogy a megfelelő szinten tudják tartani, hiszen egy munkatárs távozása is jelentős anyagi vonzatot jelent a munkaadónak, amit becsléssel igyekeztem szemléltetni. Pont ezért nem engedhetnék meg maguknak a foglalkoztatók, hogy a rossz munkahelyi légkör és a rossz munkaszervezeti viszonyok miatt, csoportos távozásokkal szembesüljenek.A legtöbb munkáltató igyekszik megőrizni jó hírnévét pénz nem sajnáló módon, azonban a belső problémák feltárására és kezelésére sajnálják a pénzt, vagy pusztán nem akarnak szembenézni, saját rossz döntéseik káros hatásaival. Magas fluktuáció estében azonban érdemes külső segítséget igénybe venni, amelyre az elmúlt években külön iparágak jöttek létre. Véleményem szerint tehát a munkahelyi zaklatás visszaszorítására a munkáltatók felelősségét kellene erősíteni. A munkahelyi pszichoterror nagyon komoly anyagi és egészségügyi károkat hordoz magában, mind az egyénre, mind a társadalomra nézve. Egyelőre nehéz ezt a társadalmi problémát kutatni, mert az „áldozatok” utólag, azaz a felmondás után ritkán tesznek panaszt, a cégeknél pedig nem vizsgálják a fluktuáció mélyebb okait, még akkor is ritkán, ha nagy méreteket ölt. Arra pedig alig derül fény, hogy ha egy-egy vezető felel ezért, hacsak jogi síkre nem terelődik egy eset. Mindezek miatt csak indirekt módon lehet következtetni a mobbing és annak hatására a cégnél lecsapódó anyagi károkra. Empirikus kutatásommal bizonyítottam, hogy a probléma komoly figyelmet, és hatékony intézkedéseket érdemelne pénzügyi szempontból.
|