| 520 |
3 |
|
|a Dolgozatom témájaként a coaching szemléletű vezetést választottam, abból a célból, hogy lehetőségem nyíljon vizsgálni a coaching szerepét vezetőként, illetve, kutassam, mint a hatékonyságnövelés egyik eszközét. Kérdésként fogalmazódott meg bennem, hogy a vállalatok vezetői, beleértve magamat is, elegendő figyelmet fordítanak-e önmaguk fejlesztésére. Segítik egy coachhoz hasonlóan a beosztottaikat abban, hogy ki tudják hozni önmagukból a legjobbat? Keresik azokat a hiányosságokat, melyek kiküszöbölésével nem csak saját munkájuk, hanem a beosztottak munkája is hatékonyabb és gördülékenyebb lehet? Témaválasztásom oka a gyakorlatban tapasztalt problémákra vezethető vissza. A kutatásom során ezekre a kérdésekre kerestem a választ a saját, és a környezetemben lévő vezetői társaim tekintetében. Második oka, személyes motivációm, hogyan válhatok coaching szemléletű vezetővé. Azt tapasztaltam, hogy a vezetés mindig önmagunkkal kezdődik. A változás ereje saját magunkban rejlik, ott kell keresni. A vezetésnek három tényezőjét ismertem fel a szakirodalom áttekintése után, az érzelmit, a szellemit és a tettekben megvalósulót. A vezetés azt jelenti, hogy odafigyelünk arra, hogy senki ne maradjon le a csapattól, vagyis kellő figyelmet fordítunk a vállalatnál azokra, akik gyengébben teljesítenek, problémával küzdenek, nem tudnak beilleszkedni, valami gátolja őt vagy a csapatot a fejlődésben. A coaching egy olyan beszélgetés a coachingszemléletű vezetői szerepben is, amely hatással van (nem manipulatív módon) a coachee, azaz a kollégánk gondolkodására, viselkedésére és a tanulására. Mielőtt a vezető elkezdené a kollégái coacholását, meg kell vizsgálnia, hogy a saját szerepkörében mivel tud értéket teremteni, majd fejlesztenie kell azokat a készségeket és viselkedési mintákat, amelyek ehhez szükségesek. Abban az esetben lesz a vezető képes változtatni, ha először a saját gondolkodásában, és a dolgokhoz fűződő belső beállítottságát vizsgálja felül. Ha szükséges, akkor változtatnia kell. A vezetőnek képesnek kell lenni arra, hogy a beszélgetések során egy kevésbé direktív stílust alkalmazzon. Ez nem jelenti azt, hogy meghasonul. A direktív és a rugalmas vezetési stílus jegyeit a megfelelő helyen és időben kell használnia. Ha a coach szemléletű vezetés hitrendszerét és feltételezéseit helyezzük előtérbe, kevésbé alkalmazzuk a direktív eszközöket. Bármelyik modellt vagy eszköztárat használjuk, a problémák végiggondolására és megoldására irányuló lépések megtételére ösztönözzük a beosztottakat. A szemlélet középpontjában az áll, hogy elmozduljunk attól a ponttól, hogy tanácsot adjunk vezetőként. Arra bátorítjuk a beosztottat, hogy gondolja át a helyzetét és hozzon döntést. A vezető célja, hogy hatást gyakoroljon az egyén teljesítményére és fejlődésére is. A coaching szemléletű vezetés sok esetben munkahelyi konfliktussal, teljesítménnyel függ össze. Olyan személyek is részesei lehetnek a konfliktusnak, akik nincsenek a beszélgetés során jelen. A vezetőnek meg kell értetni a beosztottal, hogy a probléma megoldásának ő maga, azaz beosztott a kulcsa, rá kell mutatnia, hogy támogatásával eljut a megoldásig. Coachként segíti a másik személyt abban, hogy ötletekkel álljon elő, hogy új dolgokat fedezhet fel, hogy tanulhat. A munkatársak nagyra értékelik, ha olyanok lehetnek, amilyenek. Azok a beosztottak dolgoznak produktívabban, akiknek az erősségeire épít a vezető A coacháválást, a coaching szemléletű vezetést egy útnak jelölöm meg a magam és vezető társaim számára, melyet meg kell járnunk ahhoz, hogy jó vezetővé válhassunk. Minden esetből tanul a coach és a beosztott is. A vezető készségfejlesztése nélkül nem valósulhat meg a szemléletmód kialakulása. A coachingfolyamatban a vezetőnek oda kell figyelni a hitelességére és arra, hogy viselkedésével példát mutasson. Ahhoz, hogy kapcsolódni tudjunk a beosztott érzéseihez, gondolataihoz, ahhoz, hogy érezzük, be kell lépnünk az ő világába. A vezető nem engedheti meg magának, hogy teljes mértékben a saját véleménye, értékrendszere és gondolkodása befolyásolja. Vezetőként fontos szerepünk van abban, hogy a coacholt kolléga olyan célt állítson fel maga elé, amely figyelembe veszi és magába foglalja a szakmai és a magánéleti célokat és értékeket. Olyan szakmai célért dolgozzon, ahol a különböző erősségei erősítik egymást. Tudatosítani kell bennük, hogy nem megalkudniuk kell, hiszen a kialakult helyzetet meg tudják oldani. Ahhoz, hogy coachként és vezetőként tudjunk fejlődni, csökkentenünk kell az egónk ránk gyakorolt hatását. Minden coachingszituáció alkalmat adhat ehhez az önismereti munka elvégzésére. Felelősséget vár el a coachtól és a beosztottól is. A cél, hogy a tanultak a mindennapi folyamatok természetes részévé váljanak. Ezzel az értékkel hozzájárulunk a szervezet eredményeihez. Arra a következtetésre jutottam, amennyiben a vezető hisz abban, hogy azzal teremt értéket, hogy fejleszti maga körül az embereket, akkor kifejlődnek nála a coachkészségek. A képzés során a tanároktól, előadóktól, a konzulensektől, csoporttársaimtól egy szemléletmódot kaptam, mely az első lépés ahhoz, hogy a coachingszemléletű vezetők útjára. Köszönöm a visszajelzéseket, a tükörtartást, a felszín alatti energiák előhívását, az építőjellegű kritikákat és az időt, amit egymásra fordíthattunk.
|