"Fókuszban az ember" - A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén
A dolgozatom célja, hogy feltérképezzem azokat a módszereket, eszközöket, gyakorlatokat, amelyekkel egy vállalat vezetősége képes lehet munkavállalóit bevonzani, illetve hosszú távon elkötelezetté tenni a vállalati célok elérése érdekében. A XXI. század legnagyobb kihívása a vállalkozások számára: a...
| Main Author: | |
|---|---|
| Format: | Manuscript |
| Language: | Hungarian |
| Online Access: | Dokumentum-elérés Dokumentum-elérés |
| LEADER | 05172nta a2200241 i 4500 | ||
|---|---|---|---|
| 001 | dolg25925 | ||
| 005 | 20220426094147.0 | ||
| 008 | 220309suuuu hu o 0|| hun d | ||
| 040 | |a PEREPO DOLGOZAT |b hun | ||
| 041 | |a hun | ||
| 100 | 1 | |a Szarka Szilvia | |
| 245 | 1 | 0 | |a "Fókuszban az ember" - A jövő kihívásai és megoldásai a HR területén |h [elektronikus dokumentum] / |c Szilvia Szarka |
| 520 | 3 | |a A dolgozatom célja, hogy feltérképezzem azokat a módszereket, eszközöket, gyakorlatokat, amelyekkel egy vállalat vezetősége képes lehet munkavállalóit bevonzani, illetve hosszú távon elkötelezetté tenni a vállalati célok elérése érdekében. A XXI. század legnagyobb kihívása a vállalkozások számára: a globális versenyképesség. A szervezeteknek rendkívüli kihívásokkal kell szembenézniük, amelyek nagy hatással vannak eredményességükre, termelékenységükre. Ebben a gyorsan változó, kiszámíthatatlan és egyre bonyolultabb üzleti helyzetekben, globális szinten végbemenő folyamatokban a vállalkozásoknak képesnek kell lenniük azonnali és önálló döntéseket hozni. A hagyományos vezetési módszerek - amely során a felső vezetés meghatároz egy stratégiát, majd számonkéri az eredményt - a legtöbbször nem elég hatékonyak és kevés lehetőséget adnak a szükségessé váló rugalmas változtatásokra. Az egyre nagyobb horderejű munkaerőpiacot befolyásoló kihívások (megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerő megszerzése, megtartása, munkaerő-elvándorlás csökkentése, munkavállalók belső motivációjának, elköteleződésének növelése, munka-magánélet egyensúlyának megteremtése, belső szervezeti problémák elkerülése, stb.) óhatatlanul új és korszerű vezetési elveket és szemléletet kívánnak, egyre nagyobb szerepet szánva a HR-nek, mint stratégiai partnernek. Az emberi tényező oly módon felértékelődött a szervezetek életében, hogy jelentős szerepet játszik a vállalatok versenyképességének megszerzésében és fenntartásában, valamint megújuló képességében. Az EMBER, aki a tudás, képesség, tapasztalat és szakértelem hordozója és aki ebben a felgyorsult, digitalizált világban – a munkaerőpiacon zajló események tükrében - „különleges erejét” tudatosabban felhasználva hozza meg döntéseit. Mindez abban nyilvánul meg, hogy egyre nagyobb igény jelentkezik az egyén részéről, hogy támogatást, lehetőséget kapjon a fejlődésre, ötletei, gondolatai megvalósítására, teret kapjon a kreativitása, csökkenjen a hierarchikus kiszolgáltatottság érzése, a közösséghez tartozás érzése ezzel szemben növekedjen és úgy tekinthessen a vállalkozás eredményességére, sikerére, hogy abban ő is nagy részt vállal. Különösen az új generáció (Y, Z) számára fontos a megnyerő munkáltatói márka, a munkáltató által kínált munkavállalói élmények széles tárháza, a szervezet etikus, környezettudatos működése, társadalmi szerepvállalása. Kutatásomban arra kerestem a választ, hogy a COACHING SZEMLÉLETŰ MEGKÖZELÍTÉS képes-e megoldást nyújtani az előbb felsorolt elvárásokra, illetve milyen új lehetőségek kínálkoznak ezen szemléletmód, hozzáállás elsajátításával a vállalkozások számára. Egy adott vállalkozás HR gyakorlatán keresztül vetettem össze, hogy napjaink globalizált, kihívásokkal teli üzleti világában a lehetséges stratégiai lépések és a mindennapi gyakorlatban megvalósuló cselekvési tervek között milyen szintű az összhang. Szakdolgozatomban ismertetett programok mind-mind olyan gyakorlatok, amelyben a coaching szemlélet teljes mértékben jelen van, hiszen a vállalkozás törekvései fókuszában a munkavállaló, mint EMBER áll. Ebben a közegben a munkatársak megbecsültté, lojálissá, a társadalom számára építő, hasznos tagjává válhatnak, illetve a leendő munkatársaknak vonzóvá teszi a céget. Megerősítve az adott cég HR területén tapasztaltakat, 9 különböző területen tevékenykedő, több éves szakmai múlttal rendelkező HR vezetővel folytatott mélyinterjúimat hasonló következtetésekkel zártam, érintve a coaching szemléletű vezetés előnyeit és buktatóit is. Összességében úgy gondolom, hogy a jövő vezetőinek, HR szakembereinek közös feladata, hogy minél nagyobb hangsúlyt fektessenek azon módszerek, eszközök, gyakorlatok megtalálására, amelyeknek fókuszában az alkalmazottak magas szintű elköteleződése áll. | |
| 695 | |a emberi erőforrás - munkaerő - humán erőforrás - HR | ||
| 695 | |a humán erőforrás stratégia | ||
| 695 | |a IMS Connector Systems Kft. (Sopron) | ||
| 695 | |a interjú | ||
| 695 | |a személyügy | ||
| 695 | |a üzleti coaching | ||
| 695 | |a wellbeing | ||
| 700 | 2 | |a Balázsné dr. Lendvai Marietta |e ths | |
| 856 | 4 | 0 | |u https://perepo-dolgozat.uni-pannon.hu/id/eprint/25925/1/szarka_szilvia_2022jan_titkos.pdf |z Dokumentum-elérés |
| 856 | 4 | 0 | |u https://perepo-dolgozat.uni-pannon.hu/id/eprint/25925/2/szarka_szilvia_embarg%C3%B3%20k%C3%A9relem.pdf |z Dokumentum-elérés |