| Summary: | Témaválasztásomat a saját munkatapasztalataim és az elmúlt néhány évben egyre inkább aktualitását élő alternatív foglalkoztatási módokról szóló felmérések eredményei alapozták meg. Az elmúlt több, mint két év rugalmasabb gondolkodásmódra sarkallta a vállalatokat és munkavállalókat egyaránt. A koronavírus és a vele járó lezárások, korlátozások teljesen átalakították a munkaerőpiaci helyzetet, illetve a hagyományos munkakörülményeket. Szakdolgozatomban arra kerestem a választ, hogy a kényszerszülte otthoni munkavégzésnek az elmúlt időszakból milyen tanulságai vannak, az életünk mely tényezőire vannak pozitív és melyekre negatív hatással. Emellett szerettem volna rávilágítani, hogy a jövőre való tekintettel a munkáltatóknak már nem lesz elég olyan anyagi ösztönzőket bevetnie, mint például a versenyképes munkabér és egyéb bónuszok, hanem a munkaerőpiacra legújabban betörő Z generációs munkavállalók szabadelvűségét megragadva olyan, az ő igényeiket is lefedő motivációs eszközöket kell bevezetniük a vállalat életébe, mint például a négy napos munkahét. A megfelelő ösztönzési rendszer kialakítása elengedhetetlen egy vállalat életében, ezért szekunder kutatásom során bemutattam a motiváció fogalmát és a hozzá köthető, legismertebb tartalmi- és folyamatelméleteket. Ezekben betekintést nyerhetünk a munkavállalók szükségleteinek forrásába és az igényeik kielégítéséhez használt eszközökbe, folyamatokba. Az otthoni munkavégzés kapcsán fontos különbséget tenni a home office és a távmunka között, hiszen Magyarországon csak a távmunka van jogilag szabályozva. Az elmúlt két év hazai és globális felméréseiben is az tapasztalható, hogy a home officeban is dolgozó munkavállalók az idő előrehaladtával, a kezdeti bizonytalanságot elfeledve egyre több pozitív visszajelzést adtak az otthoni munkavégzésről. A home office-ban történő munkavégzés lehetőségének elterjedése teret adott egyéb atipikus foglalkoztatási formáknak, köztük a négy napos munkahétnek is. Az innovációra törekvő különböző külföldi szervezetek, multinacionális vállalatok kísérletezni kezdtek a heti munkaidő csökkentésével. Tapasztalataik alapján a szabadidő növelése kiegyensúlyozottabb dolgozókat, magasabb fokú munkavállalói elkötelezettséget, ezáltal pedig egy olyan tapasztalt, stabil csapatot adhat a szervezet számára, amelynek teljesítménye elősegítheti a vállalat által kitűzött gazdasági célok elérését.Primer kutatásom elvégzéséhez egy online, anonim módon kitölthető kérdőívet vettem segítségül. Célcsoportomat azon szellemi munkát végző munkavállalók tették ki, akik munkakörükből adódóan vagy képesek otthonról is elvégezni feladataikat, vagy napi teendőik opcionalizásálával lehetőségük lenne heti szinten kevesebb munkaórában is ugyanolyan teljesítményt nyújtani, mint egy hagyományos munkahéten. A szekunder kutatásomban bemutatott hazai és külföldi felmérések eredményei összecsengtek a saját kérdőívemre kapott válaszokkal. A kutatás megerősíti az általam is megfogalmazott tényt, hogy ezekre az újításokra szükség van és a munkavállalók érdeklődnek is a téma iránt, nyitottan fordulnak az innovációk felé. Úgy vélekednek, hogy életük különböző tényezőire (pl. munka-magánélet egyensúlya, motiváció a munkában, testi-lelki egészség, stb.) inkább pozitív hatással lenne mind a home office, mind a négy napos munkahét bevezetése. És hogy mi is a jövő? Évek múltán az X és Y generáció kiöregedése teret enged majd olyan munkavállalóknak a piacon (Z és Alpha generáció), akik már nem értenek egyet a hagyományos foglalkoztatással. Tudásuk és képességeik adottak és hajlandóak ezek folyamatos továbbfejlesztésére is, emiatt olyan munkahelyet fognak keresni, ahol saját érdekeiket és igényeiket minden ellenvetés nélkül tudják majd érvényesíteni. Amelyik szervezet a leggyorsabban tud erre reagálni és leköveti a legújabb trendeket, illetve innovatív intézkedéseket vezet be a munka világában, soha nem látott előnyre tehet szert a munkaerő- és gazdasági versenyben is.
|
|---|